Faltas injustificadas ao trabalho podem ser penalizadas com a perda do direito às férias?
Não a perda das férias, mas sim, a quantidade de faltas injustificadas poderá ser descontada nos dias do período das férias. Vejam:
CLT
Art. 130 - Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção:
I - 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 (cinco) vezes;
II - 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas;
III - 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e três) faltas;
IV - 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas) faltas.
Já as faltas enquadradas no Artigo 473 da CLT não são computadas como faltas a ser descontadas.
CLT
Art. 130 - Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção:
I - 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 (cinco) vezes;
II - 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas;
III - 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e três) faltas;
IV - 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas) faltas.
Já as faltas enquadradas no Artigo 473 da CLT não são computadas como faltas a ser descontadas.
Ainda sobre as férias, quem deve escolher a data para tirá-las? Empregado ou empregador?
Conforme Artigos 134 e 136 da CLT, o ato de escolha é do empregador.
Há algumas ressalvas como, por exemplo, o empregado estudante menor de 18 anos, onde as férias devem coincidir com as férias escolares.
Há algumas ressalvas como, por exemplo, o empregado estudante menor de 18 anos, onde as férias devem coincidir com as férias escolares.
Salários atrasados são muito mais comuns do que gostaríamos. O que empregado deve fazer nesse caso?
O empregador deve ter a consciência que há um contrato entre as partes, onde ao cometer uma falta grave, dará o direito ao empregado a pedir a despedida indireta do contrato de trabalho.
Quanto ao tema “atraso” ele é muito pessoal, há aquele empregado que vê as dificuldades do empregador e vem a entender tais circunstâncias.
Por outro lado a CLT condena tal atitude do empregador, como já dito, dando direito ao empregado de pedir a rescisão contratual por culpa do empregador, Artigo 483 da CLT.
Quanto ao tema “atraso” ele é muito pessoal, há aquele empregado que vê as dificuldades do empregador e vem a entender tais circunstâncias.
Por outro lado a CLT condena tal atitude do empregador, como já dito, dando direito ao empregado de pedir a rescisão contratual por culpa do empregador, Artigo 483 da CLT.
Processos trabalhistas, em geral, costumam ser rápidos ou demorados? O que é preciso para efetuar uma reclamação trabalhista?
Depende. Alguns processos demoram outros são mais rápidos. É difícil responder o que é rápido ou demorado, onde, um ano de espera para uns pode ser rápido, para outros pode ser demorado.
Para efetuar uma reclamação trabalhista, preferivelmente procure um advogado. O advogado dará a você, empregado ou empregador, o melhor meio para que você tenha sucesso.
Para efetuar uma reclamação trabalhista, preferivelmente procure um advogado. O advogado dará a você, empregado ou empregador, o melhor meio para que você tenha sucesso.
A partir de que momento a empregada gestante não pode mais ser demitida? A lei é a mesma para todos os tipos de contrato de trabalho (exemplo: experiência)?
A partir da notificação ao empregador, este estando ciente da gravidez não poderá demitir a funcionária, Artigo 391 da CLT e seu Parágrafo Único.
Art. 391 - Não constitui justo motivo para a rescisão do contrato de trabalho da mulher o fato de haver contraído matrimônio ou de encontrar-se em estado de gravidez.
Parágrafo único - Não serão permitidas em regulamentos de qualquer natureza contratos coletivos ou individuais de trabalho, restrições ao direito da mulher ao seu emprego, por motivo de casamento ou de gravidez. (grifo nosso).
Esta clara no Parágrafo acima que não deve haver nenhuma restrição aos direitos da mulher, inclusive nos contratos de experiência.
"Súmula 244 do TST
(...)
III. A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado".
Art. 391 - Não constitui justo motivo para a rescisão do contrato de trabalho da mulher o fato de haver contraído matrimônio ou de encontrar-se em estado de gravidez.
Parágrafo único - Não serão permitidas em regulamentos de qualquer natureza contratos coletivos ou individuais de trabalho, restrições ao direito da mulher ao seu emprego, por motivo de casamento ou de gravidez. (grifo nosso).
Esta clara no Parágrafo acima que não deve haver nenhuma restrição aos direitos da mulher, inclusive nos contratos de experiência.
"Súmula 244 do TST
(...)
III. A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado".
O que caracteriza o abandono do emprego?
Segundo a jurisprudência o abandono de emprego se caracteriza com a falta do empregado por mais de 30, constituindo assim a rescisão do contrato por justa causa.
Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
(...);
i) abandono de emprego;
No entanto, para a correta configuração do abandono de emprego é necessário que, além do elemento objetivo da ausência prolongada, haja a intenção ou ânimo de abandonar o emprego, que seria o elemento subjetivo. Vindo o empregador buscar a prova desse abandono, anunciando em jornal a convocação do funcionário para que compareça no trabalho, entre outras provas. Assim, o empregador pode aguardar a manifestação espontânea do empregado durante algum tempo, preferencialmente antes do 30º dia de ausência.
Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
(...);
i) abandono de emprego;
No entanto, para a correta configuração do abandono de emprego é necessário que, além do elemento objetivo da ausência prolongada, haja a intenção ou ânimo de abandonar o emprego, que seria o elemento subjetivo. Vindo o empregador buscar a prova desse abandono, anunciando em jornal a convocação do funcionário para que compareça no trabalho, entre outras provas. Assim, o empregador pode aguardar a manifestação espontânea do empregado durante algum tempo, preferencialmente antes do 30º dia de ausência.
O empregado pode ser transferido, mesmo contra sua vontade?
"Manda quem pode, obedece quem tem juízo”, mas na Legislação trabalhista nem sempre é assim, o empregador tem regras na Lei a qual deve cumprir, para a possível transferência, segue abaixo:
Art. 469 - Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio .
§ 1º - Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os empregados que exerçam cargo de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço. (Redação dada pela Lei nº 6.203, de 17.4.1975)
§ 2º - É licita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado.
§ 3º - Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação. (Parágrafo incluído pela Lei nº 6.203, de 17.4.1975)
Art. 469 - Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio .
§ 1º - Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os empregados que exerçam cargo de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço. (Redação dada pela Lei nº 6.203, de 17.4.1975)
§ 2º - É licita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado.
§ 3º - Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação. (Parágrafo incluído pela Lei nº 6.203, de 17.4.1975)
Qual é a diferença entre insalubridade e periculosidade? É possível receber os dois adicionais ao mesmo tempo?
Consideram-se atividades ou operações insalubres aquelas que, por sua natureza, condições ou métodos de trabalho, exponham os empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos;
Art. 189 - Serão consideradas atividades ou operações insalubres aquelas que, por sua natureza, condições ou métodos de trabalho, exponham os empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos.
São periculosas as atividades de segurança pessoal ou patrimonial ou operações onde a natureza ou os seus métodos de trabalhos configure um contato com substancias inflamáveis ou explosivos, em condição de risco acentuada, como é o caso, por exemplo, de frentista de posto de combustível, operador em distribuidora de gás, entre outros.
Art. 193. São consideradas atividades ou operações perigosas, na forma da regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho e Emprego, aquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem risco acentuado em virtude de exposição permanente do trabalhador a: (Redação dada pela Lei nº 12.740, de 2012)
I - inflamáveis, explosivos ou energia elétrica; (Incluído pela Lei nº 12.740, de 2012)
II - roubos ou outras espécies de violência física nas atividades profissionais de segurança pessoal ou patrimonial. (Incluído pela Lei nº 12.740, de 2012)
Não se recebe pelos dois benefícios.
Art. 189 - Serão consideradas atividades ou operações insalubres aquelas que, por sua natureza, condições ou métodos de trabalho, exponham os empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos.
São periculosas as atividades de segurança pessoal ou patrimonial ou operações onde a natureza ou os seus métodos de trabalhos configure um contato com substancias inflamáveis ou explosivos, em condição de risco acentuada, como é o caso, por exemplo, de frentista de posto de combustível, operador em distribuidora de gás, entre outros.
Art. 193. São consideradas atividades ou operações perigosas, na forma da regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho e Emprego, aquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem risco acentuado em virtude de exposição permanente do trabalhador a: (Redação dada pela Lei nº 12.740, de 2012)
I - inflamáveis, explosivos ou energia elétrica; (Incluído pela Lei nº 12.740, de 2012)
II - roubos ou outras espécies de violência física nas atividades profissionais de segurança pessoal ou patrimonial. (Incluído pela Lei nº 12.740, de 2012)
Não se recebe pelos dois benefícios.
E quando o empregador se recusa a fazer anotações na carteira de trabalho do empregado? E quando o empregado se recusa a entregar a carteira de trabalho para anotações, até mesmo registro?
O prazo para que o empregador realize estas anotações, contado da entrega da CPTS pelo empregado, é de 48 horas, seja para admissão, anotação de férias, transferências, promoções, demissão ou qualquer outra anotação que se fizer necessária, sob pena de indenizar o empregado em um dia de salário por dia de atraso, consoante o que dispõe o Precedente Normativo 98 do TST, além da multa administrativa que poderá ser aplicada pelo TEM.
O art. 29 da CLT dispõe que todo empregado é obrigado a apresentar no ato da admissão, ao seu empregador, a CTPS para que nela seja anotada a data de admissão, o valor e a forma de remuneração e as condições especiais de trabalho (se houver), podendo, para tanto, ser adotado sistema manual, mecânico ou eletrônico de anotação.
O art. 29 da CLT dispõe que todo empregado é obrigado a apresentar no ato da admissão, ao seu empregador, a CTPS para que nela seja anotada a data de admissão, o valor e a forma de remuneração e as condições especiais de trabalho (se houver), podendo, para tanto, ser adotado sistema manual, mecânico ou eletrônico de anotação.
Quais são os direitos do empregado que sente-se humilhado no ambiente de trabalho, seja por colegas ou pela própria política da empresa?
O trabalhador humilhado no ambiente do trabalho seja por colegas ou pela própria política da empresa, deverá comunicar o fato ao seu superior para que tome as devidas providências, ou então reunidas às provas inclusive com testemunhas poderá ingressar com ação civil contra os colegas ou trabalhista envolvendo a empresa e os demais funcionários.
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